ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدونة "جو لين" (Jo Lein) وتُحدِّثنا فيه عن تجربتها الشخصية في مساعدة الكوتشز.

يمكن أن يسهل النموذج القائم على إيمان الكوتش بنفسه وبالمتدربين عملية الكوتشينغ التعليمية الفعَّالة.

كانت "هانا تومسون" (Hannah Thompson) في عامها الأول في التدريب مثلها مثل العديد من الكوتشز المبتدئين، تفتقر إلى الثقة في قدرتها على إنجاز المهام المطلوبة منها، ولقد كانت مهاراتها في إدارة فصول التدريب ما تزال غير ناضجة، وكان متدربوها بحاجة إلى مزيد من التنظيم والاتساق.

فلم تكن "هانا" تعلم أنَّ العديد من الكوتشز في سنتهم الأولى يواجهون تحديات مشابهة؛ لذلك كانت على وشك تقديم استقالتها، وكانت بحاجة إلى تدخل شامل، وبصفتي كوتشاً تعليمياً، طلبت مساعدتي.

فوائد التدخل في الفصل الدراسي:

يمكن أن يكون الكوتشينغ المشترك أمراً فعَّالاً في تسريع بناء مهارات الكوتش، ولقد احتاجت "تومسون" إلى شخص ما لمساعدتها على تعزيز فكرة أنَّ متدربيها قادرون على تلبية التوقعات، وكان يجب عليها أن تشعر بأنَّها قادرة على قيادة الفصل، لقد حددتُ أنَّ لديها إيماناً ضعيفاً بنفسها، ولكنَّني اعتقدتُ أنَّ متدربيها كانوا قادرين على تلبية التوقعات لأنَّها لاحظت كيف يندمجون في فصولهم الخاصة وفي الكافيتيريا.

طوال الأيام الثلاثة التالية، قضيت ساعات طويلة في الفصل، وعند الضرورة كنت أُخرِج المتدربين من الفصل، وفي بعض الأحيان كنت أدور بين المتدربين وأخاطبهم من حين لآخر، وبدأت السيدة "تومسون" بتكرار سلوكاتي، وفي نهاية اليوم الثالث، أجريتُ مناقشةً معها وأخبرَتني: "لم أكن أعتقد أنَّني أستطيع تقديم جلسة كاملة مثل هذه الجلسة".

فأجبتها: "لقد فعلتِ ذلك لأنَّكِ أظهرتِ السلوك المناسب، وحمَّلتِ المتدربين المسؤولية، وكانت لديكِ توجيهات واضحة، وغير ذلك الكثير، ولقد تعلَّمتِ الكثير من المهارات خلال هذا الوقت القصير".

من خلال هذا المثال، يمكن أن يؤدي التدخل في الفصل إلى القيام بما يأتي:

• تعزيز الأفكار الإيجابية المتعلقة بالمتدربين: "لم أكن أعرف أنَّ المتدربين لدي يمكنهم فعل ذلك".
• تعزيز المعتقدات الإيجابية التي يعتقدها الكوتشز عن أنفسهم: "لم أكن أعتقد أنَّني أستطيع القيام بذلك".
• بناء روابط واضحة بين تصرفات الكوتش وتصرفات المتدرب.
• تعزيز الكثير من مهارات الكوتش.

مخاطر التدخل في الفصل الدراسي:

توجد بعض المخاطر إذا لم يقيِّم القادة الوضع بصورة صحيحة؛ على سبيل المثال، كان "ريان داوسون" (Ryan Dawson) يعاني أيضاً صعوبات في إدارة فصله، فاعتقدتُ أنَّ استخدام الأسلوب نفسه أفضل مسار للعمل؛ لذلك خططتُ للدرس وكنت على استعداد لمساعدته.

مباشرةً بدأ المتدربون بالصراخ في وجهي: "هل أنت هنا لأنَّ مدربنا سيئ؟"، لقد بدا السيد "داوسون" خائفاً عندما بدأ المتدربون بالخروج من مقاعدهم المخصصة ووضع سماعات الرأس الخاصة بهم والتحدث مع بعضهم بعضاً، بينما كنت قادرةً على استعادة السيطرة قليلاً، إلا أنَّه أعلن فشله.

قال لي السيد "داوسون" بعد الدرس: "هل رأيتِ ما الذي حدث، ماذا أخبرتكِ؟". لقد عزز أسلوب الكوتشينغ المشترك العقليات السلبية المتعلقة بمتدربيه، وقد استخدم ذلك بوصفه ذريعة في كل مناقشة مستقبلية.

لسوء الحظ، لم أقيِّم الوضع بصورة صحيحة، وفي مناقشات سابقة، كان السيد "داوسون" يلقي اللوم على المتدربين في كل مشكلة يواجهها، ولقد كان لديه إيمان كبير بنفسه وضعف إيمان بالمتدربين، ولم يكن أسلوبي المعتاد هو السبيل للتعامل مع هذا الأمر؛ لذلك استمر السيد "داوسون" في الاعتقاد بأنَّ ذلك كان خطأ المتدربين، ولم يبذل سوى القليل من الجهد لتحسين أدائه، وقد فُسِخَ عقده في نهاية العام.

اتخاذ القرار:

بعد سنوات من الاختبار والتكرار والتحسين، توصلت أنا وفريقي أخيراً إلى العاملَين اللذين يؤثران في طريقة التدخل عندما يحتاج الكوتش إلى الدعم؛ العامل الأول هو مدى إيمان الكوتش بمتدربيه أكاديمياً وسلوكياً، والعامل الثاني هو ما إذا كان الكوتش يؤمن بنفسه ولديه كفاءة ذاتية عالية أو منخفضة.

يمكن للكوتشز والمسؤولين استخدام المصفوفة الآتية لتحديد إجراءاتهم:

1. الكوتشينغ المشترك:

إذا كان الكوتش يتمتع بكفاءة ذاتية عالية وإيمان منخفض بمتدربيه، فسيختار الكوتش التدريب بصورة جماعية؛ إذ يدرس الكوتش الفصل بعد تحديد المسؤوليات بوضوح؛ على سبيل المثال، قد يختار الكوتش البدء بالدرس ثم يتولى كوتش آخر المتابعة، ويمكن أن يُظهِر وجود قدرة إضافية في الفصل الدراسي لدى الكوتش أنَّ المتدربين قادرون على تلبية التوقعات ونتائج التعلم من خلال التوجيه والدعم المناسبين.

2. الكوتشينغ المباشر:

إذا كان الكوتش يتمتع بكفاءة ذاتية وثقة عالية بالمتدربين، فيجب عليه أن يؤدي دوره مباشرةً، وفي الكوتشينغ المباشر، يدرِّس الكوتش الفصل، ويقدم إرشادات مباشرة للمعلم ولا يخاطب المتدربين في الفصل، وقد يبدو هذا الأمر مثل استخدام إشارات اليد، وتقديم تغذية راجعة سريعة للكوتش الأساسي عندما يعمل المتدربون في مهمة أخرى، أو حتى التصرف كطالب.

3. التدريب بالمراقبة:

يجب على الكوتش أن يقدم نموذجاً للتدريس إذا كان لدى الكوتش الأساسي إيمان منخفض بنفسه وبالمتدربين؛ إذ يدرِّس الكوتش الأساسي الفصل بينما يراقب الكوتش الداعم، كما يلاحظ الكوتش الداعم خطوات الكوتش الأساسي ويمكنه رؤية طريقة تفاعل المتدربين مع تلك الخطوات، وعند النقاش مع الكوتش الأساسي، يتحدث الكوتش الداعم عن كل خطوة وقرار ونتيجة؛ لذا يُعَدُّ تسجيل الدرس بالفيديو أيضاً ممارسةً جيدةً.

4. التدريب والدعم:

مثل "هانا تومسون"، إذا كان لدى الكوتش إيمان منخفض بالنفس وثقة عالية بالمتدربين، يتمكن الكوتش من تدريس الفصل؛ إذ يخاطب الكوتش بعض المتدربين بصورة مباشرة أو أحياناً يخاطب الفصل بأكمله.

فأنا كنت أعرف أنَّ السيدة "تومسون" بحاجة إلى الشعور بالانتصار لأنَّها شعرت بالهزيمة في تقدمها بصفتها معلمة، وقد كان لديها الكثير من المهارات الفنية في إدارة الفصل الدراسي لتعلمها دفعة واحدةً، ومن ثمَّ فإنَّ النموذج الذي اخترناه سمح لنا بإعادة ضبط سلوكات المتدربين وإعادة تأسيس الإجراءات الرئيسة.

في الختام:

أحياناً، يصل التدريب في فصول التدريب إلى مرحلة يصعب معها تقديم التدريب، ويمكن للكوتش أو المسؤول التعليمي المساعدة على إعادتها إلى المسار الصحيح؛ إذ ينطوي قرار تبنِّي استراتيجيات الكوتشينغ المختلفة على بعض المخاطر، لكن يمكن أن يكون له أيضاً مكاسب كبيرة، وبعد أسابيع من التدخل مع السيدة "تومسون"، عدت لرؤيتها وهي تعمل مرةً أخرى؛ لقد حافظت على التغييرات التي أجرتها، وأصبح فصلها الآن من أفضل الأماكن للتعلم.