2021-03-09
كيف يمكن للمنتورينغ إيصال التعلم إلى الموظفين عن بعد؟
انتقل العديد من جوانب التعليم والتطوير إلى العالم الافتراضي في الأشهر القليلة الماضية، وكان المنتورينغ أحدها؛ حيث يوفر العمل عبر الإنترنت فرصة لاستبدال النهج التقليدي الفردي المعتمد على التدريب وجهاً لوجه، ومساعدة المنتورز على تقديم منتورينغ ممنهج أكثر ديناميكية وشمولية؛ فقد أضحى المنتورينغ حلاً ممتازاً مع تطبيق الكثير من الشركات للعمل عن بعد، حيث تُوجَّه معظم برامج المنتورينغ إلى الشكل الافتراضي الآن.
يتسابق أرباب العمل لإيجاد طرائق تمكِّن موظفيهم من البقاء على تواصل والمشاركة في العمل من المنزل؛ إذ يعدُّ تعزيز ثقافة التعلم من أفضل الطرائق التي تمكِّن الشركات من تقديم الدعم لموظفيها، وذلك عبر تشجيعهم على تبادل المعرفة والخبرة.
لقد تحول الكثيرون من النهج الفردي التقليدي إلى المنتورينغ الممنهج في ظل البيئة السائدة حالياً؛ حيث يُعرَف المنتورينغ الممنهج بأنَّه: منتورينغ غير رسمي تقوم به مجموعة من الأقران بغية السماح للمشاركين الذين يشتركون معهم بالصفات نفسها بعرض معرفتهم وتجاربهم والتواصل فيما بينهم.
يُستخدَم المنتورينغ الممنهج -كغيره من الأشكال التقليدية- كطريقة لتلبية متطلبات العمل، فهو يقوم على استراتيجية شاملة تناسب هذه المتطلبات؛ فعند العمل عن بعد، يساعد المنتورينغ الممنهج في إبقاء الموظفين منخرطين في عمل الشركة من خلال التواصل الاجتماعي فيما بينهم، وهذا ما يساعد في التغلب على الشعور بالوحدة أو العزلة الاجتماعية، وينعكس بدوره إيجاباً على الإنتاجية.
مقارنةً بالمنتورينغ التقليدي، لا يسعى المنتورينغ الممنهج إلى تتبع الأهداف المرحلية أو بعيدة الأمد، بل يركز على مقاييس أخرى كالمشاركة والرضا الوظيفي؛ وبالإضافة إلى ذلك، ينطوي المنتورينغ الممنهج على المرونة بحيث تكون المشاركة طوعية، والجداول الزمنية مرنة، ولا يُعتمَد فيه على أدوار المنتور أو المتدربين التقليدية؛ لذا يشجع هذا النهج على تعزيز بيئة إبداعية ومنفتحة يتبادل فيها الموظفون المعرفة ويبنون علاقات جديدة.
هيكلية المنتورينغ الممنهج
يندرج هذا المنتورينغ تحت ثلاث فئات أساسية:
- المُستنِد إلى الهوية:
تُستخدَم مجموعات المنتورينغ الممنهج هذه لدعم الموظفين الذين يتمتعون بهويات أو خصائص مشتركة، بما في ذلك: المجموعات النسوية، والمجموعة العرقية، وغيرها الكثير.
تفيد هذه المجموعات في توفير مساحة للأفراد المتشابهين في طرائق التفكير للتواصل وتبادل الخبرات؛ ومع ذلك، فهي ليست مقتصرة على الأفراد الذين يتمتعون بالهوية أو الخصائص نفسها؛ حيث يُشجَّع مؤيدو هذه المجموعات على الانضمام للاحتفال بالنجاحات واجتياز الصعوبات لخلق قوة عاملة أكثر تنوعاً وشموليةً.
- المعتمد على الخبرة المشتركة:
يُستخدَم المنتورينغ الممنهج لدعم الموظفين الذين سبق وتبادلوا الخبرات ويريدون التعلم من بعضهم بعضاً، ومن الأمثلة على ذلك: شبكات الآباء، ومجموعات المحاربين القدامى، ومجموعات الهوايات المشتركة؛ كما قد يؤدي تحول العالم إلى العمل عن بعد إلى ظهور مجموعات ممنهجة تدعم العاملين في هذا المجال.
- المعتمد على التطوير المهني:
غالباً ما يُستخدَم المنتورينغ الممنهج لدعم برامج التطوير الوظيفي، بما فيها: التأهيل، وتخطيط تعاقب الموظفين، وتطوير مهارات القيادة؛ ويشترك المنتورينغ الممنهج في هذه الحالات مع النمط التقليدي منه.
3 خطوات لإنجاح المنتورينغ الممنهج
- فهم متطلبات العمل: سيساعدك هذا على فهم الشرائح الواسعة التي يجب استهدافها أولاً؛إذ يمكن الإجابة عن ذلك عادةً من خلال الاجتماع مع أصحاب المصلحة والموظفين لفهم متطلبات العمل وسبب الحاجة إلى البرنامج.
عند إشراك القوة العاملة عن بُعد، سيلبي تقديم برنامج قائم على الخبرة احتياجات العمل المتمثلة بإشراك أعداد كبيرة من الناس اجتماعياً بصورة أكبر مقارنة بالبرامج القائمة على الهوية أو التطوير المهني.
2. تحديد الأدوار والمشاركة وتوقيت البرنامج: ستحتاج إلى تحديد الأدوار والمشاركة وتوقيت البرنامج بمجرد معرفة الفئة المستهدفة.
- الأدوار: يمكن أن تكون سلسة تماماً، ويلعب فيها جميع الأعضاء دور المنتور والمتدرب في البرامج القائمة على الخبرة والهوية؛ حيثتعين المجموعات في معظم الحالات وسيطاً يساعد في تسهيل المناقشة وتنظيم الاجتماعات وإبقاء المجموعة على المسار الصحيح.
- المشاركة: عادةً ما تكون المشاركة طوعية في المجموعات القائمة على الخبرة والهوية، وتستند إلى رغبة الشخص في الانخراط والمشاركة؛ ولكن قد تكون المشاركة أكثر صرامة وغير متاحة لجمهور كبير في حالات مثل برامج التطوير المهني.
- التوقيت: تبدأ وتنتهي المجموعات مع جريان المحادثة؛ ذلك لأنَّ المنتورينغ الممنهج غالباً ما يُستخدَم لتلبية الاحتياجات الفورية؛ في حين تتضمن البرامج التقليدية المهيكلة تواريخ بداية ونهاية وفترة زمنية محددة.
تدخل المجموعات في المنتورينغ الممنهج عند الحاجة لتستمر حتى نهاية المحادثة، ويمكن للأعضاء أيضاً الدخول إلى المجموعة ومغادرتها حسب احتياجاتهم الشخصية، لتكون لدينا مجموعة أكثر ديناميكية وحيوية.
3. تجنيد المشاركين، والحصول على التغذية الراجعة، وتحليل النتائج ومراجعتها عند الحاجة: يضمن إتاحة البرنامج لجميع الموظفين تنوعاً في وجهات النظر والخبرات؛ لذا احصل على تغذية راجعة من المشاركين حول الأمور المفيدة في النجاح، وكيفية تحسين أداء البرامج المستقبلية.
راقب النتائج كالمشاركة والرضا، وأيَّ نتائج إضافية أخرى؛ وذلك لتساعد في بناء ثقة الموظف ودعم دراسة الجدوى للبرامج المستقبلية.
