3 مهارات أساسية يحتاج إليها المدرب

ثمة تساؤلات كثيرة عن مستقبل المتاجر في المستقبل المنظور بعد زيادة شعبية التسوق عبر الإنترنت؛ إذ يفترض بعض الأشخاص أنَّها ستُستخدَم في عرض أو تخزين البضائع والمنتجات، وفي شتى الأحوال، لا بد أن تتغير المهارات والمؤهلات المطلوبة من الموظفين في سوق العمل.

يحتاج الموظف إلى تنمية مواهبه وإمكاناته واكتساب مزيد من المهارات والخبرات الجديدة لمواكبة التطورات الجارية في العالم، خاصةً على الصعيد التكنولوجي، وينطبق نفس المبدأ على العاملين في قطاع التدريب، فهم يحتاجون إلى تحديث مهاراتهم ومواكبة التغيرات في سوق العمل للحفاظ على جودة خدماتهم وسمعتهم.

يستغرق إعداد المناهج التدريبية نحو سنتين وسطياً، وقد يحدث كثير من التغييرات والتطورات خلال هذه الفترة، ويصبح محتوى الدورة التدريبية قديماً وغير مناسب عند الانتهاء من تحضيره والاستعداد لإطلاقه، لهذا السبب، يجب أن يتمتع المصمم بقدرة بارزة على إدراك التغيرات والتكيف معها، وتوقُّع التوجهات المستقبلية والاستعداد لها.

3 مهارات أساسية يحتاج إليها المدرب:

1. التسويق (الترغيب بالبرنامج التدريبي):

لقد شهد قطاع التدريب نقلة نوعية في العصر الحديث، وصار يعطي الأولوية لاحتياجات الجمهور المستهدف في جميع مراحل تصميم الدورات التدريبية؛ إذ يتوفر عدد هائل من الدورات التدريبية المجانية المصممة خصيصاً لتلبية احتياجات معيَّنة لدى المُتدرِّبين عبر الإنترنت.

أصبحت الجهات المسؤولة عن برامج التدريب تولي مزيداً من الاهتمام بتجارب الموظفين، واحتياجاتهم، وتوقعاتهم، وأهدافهم فيما يتعلق باكتساب المهارات وترسيخها نظراً لتدني مستوى اندماجهم مع مواد ومحتوى التدريب.

تفرض مسألة اندماج المُتدرِّبين تحدياً إضافياً على الشركات التي تسعى إلى تحديث مهارات موظفيها، وتبرز هذه المشكلة خاصةً في حالة برامج التدريب الاختيارية والذاتية، والمدير مسؤول عن مساعدة الموظفين على التوفيق ما بين الدورات التدريبية وضغوطات العمل.

يقع على عاتق المدير مهمة تحديد دوافع الموظفين من أجل ترغيبهم بالدورات التدريبية، فيجب أن تحدد دوافع المُتدرِّبين، وطريقة تلقِّيهم للمحتوى، ومدى تجاوبهم مع المواد، والأسباب التي تمنعهم من إكمال برامج التدريب وتحقيق التقدم المنشود؛ أي تقتضي الخطوة الأولى التخلص من المشكلات التي تعوق المُتدرِّبين.

يحتاج المدرب في بعض الأحيان إلى إعادة تسويق برنامج التدريب عن طريق التركيز على الفائدة والقيمة التي يقدِّمها للمُتدرِّبين في الحملات الترويجية.

ينجح برنامج التدريب في تحقيق الأهداف المطلوبة عندما يقدِّم محتوى قيِّماً ومفيداً، ويلهم المُتدرِّبين ويشجعهم على التعلم؛ أي يعتمد نجاح البرنامج على ترغيب الموظفين بالتدريب، وبناء علاقة طويلة الأمد معهم طوال فترة البرنامج.

لا يعتمد ترغيب الموظفين بالتعلم على تخييرهم بين التدريب عن بعد أو ضمن المؤسسة؛ إذ يشترط نجاح البرنامج توفير بيئة داعمة وتصميم تجربة ممتعة للموظفين، فقد يكون التدريب بمنزلة متنفس واستراحة من العمل وفرصة لإحياء التواصل مع الزملاء عندما يكون الموظف قلقاً ومضغوطاً في العمل، ومن ثمَّ يجب أن تروج للدورة التدريبية على أنَّها فرصة لتنمية المهارات والاستراحة من ضغوطات العمل في آنٍ معاً من أجل ترغيب الموظفين بالتعلم.

تقتضي الخطوة التالية اختيار الاستراتيجيات والوسائل المناسبة لترويج برنامج التدريب على أنَّه متنفس من ضغوطات العمل، فقد أثبتت دراسات علم الأعصاب أنَّ عملية التعلم تعتمد على طريقة تقديم المعلومات أكثر من المحتوى بحد ذاته.

هذا هو مبدأ العدوى العاطفية؛ بمعنى أنَّ المُتدرِّب سيتلقى عواطف الشغف والمحبة التي شعرت بها في أثناء إعداد الدورة التدريبية ويتجاوب معها.

2. مواكبة طرائق التدريب الحديثة:

يتطلب تقديم الدورات التدريبية عبر الإنترنت إعادة النظر في النهج المستخدَم في تلقين المعلومات خلال التدريبات التي تجري على أرض الواقع، وقد برزت هذه النقلة النوعية في نهج التدريس استجابةً للتغيرات في وسط وطريقة التدريب من جهة، وبسبب قِدَم الأساليب والتقنيات المستخدَمة في الجلسات التي تجري على أرض الواقع من جهة أخرى، وهو ما زاد من صعوبة الانتقال لنهج التعلم عن بعد والاستفادة من التطور التكنولوجي.

يجب أن تختار طريقة تدريب تعتمد على التطبيقات التكنولوجية الحديثة، فلقد ساهم استخدام التكنولوجيا الرقمية في برامج التدريب في زيادة مستوى المتعة والتفاعل خلال الجلسات، ولا سيما عند الاستفادة من عناصر الألعاب.

لا داعي لأن تكون خبيراً في مجال التكنولوجيا حتى تستخدم تطبيقاتها الحديثة في برامج التدريب، فالمدرب في العصر الرقمي هو بمنزلة قائد يوجه المُتدرِّبين ويساعدهم على تحقيق أهدافهم، ويعتمد اختيار طريقة ووسط التدريب على الفئة المستهدفة، ويبلغ متوسط عمر الموظف في بداية حياته المهنية نحو 21 عاماً في الوقت الحاضر.

يقول الخبير في مجال التدريب "ستيفان دايبولد" (Stéphane Diebold) عن متطلبات التعامل مع هذه الفئة العمرية: "يحتاج المدرب إلى الاطلاع على ما يحدث في منصة "تيك توك" (TikTok) لكي ينجح في عمله ويتفوق على المنافسين في سوق التدريب".

تتراوح أعمار مستخدمي منصة "تيك توك" من 18 إلى 24، وقد أثبتت هذه المنصة فاعليتها في إثارة انتباه مستخدميها وكسب اهتمامهم؛ إذ تتصفح هذه الفئة العمرية منصة "تيك توك" لنحو ساعة ونصف وسطياً كل يوم.

هنا يبرز السؤال الشائع "كيف تدرب الموظفين عن بعد وتحافظ على اهتمامهم واندماجهم مع المحتوى؟"، ويتم ذلك بكل بساطة عن طريق استخدام مبادئ التعلم المصغر في إعداد وحدات تدريبية قصيرة من المحتوى البصري.

فيما يأتي 3 خطوات أساسية لنجاح برنامج التدريب:

• أسر انتباه المُتدرِّبين.
• تقديم المعلومات بطريقة مقتضبة ومؤثرة.
• إضافة عنصر الحماسة والتشويق إلى المحتوى.

فيما يأتي حقيقتان علميتان عن موضوع التعلم والذاكرة:

• يمكن إيضاح المعلومة الواحدة في أقل من 20 ثانية.
• تزداد قدرة الإنسان على الحفظ بنحو 5 أضعاف عند إضافة الصور والأشكال إلى المحتوى.

فيما يأتي 5 أسئلة ينبغي أن يجيب عنها قائد التدريب:

• ما مدى قدرتي على متابعة المُتدرِّبين؟
• ما مدى براعتي في استخدام التكنولوجيا الحديثة؟
• كيف أحافظ على انتباه المُتدرِّبين؟
• كيف أضفي مزيداً من الحماسة على المحتوى؟
• كيف أزيد من فاعلية البرنامج؟

يمكن زيادة اندماج المُتدرِّبين عن طريق إجراء نشاطات تفاعلية وتطبيقية، فقد تؤدي الشروحات النظرية المطولة إلى تخفيض فاعلية التدريب؛ وذلك لأنَّها لا تسمح للمُتدرِّب بالمشاركة والتطبيق.

بناءً على ما سبق، يُنصَح باستبدال المحاضرات النظرية المطولة بالنشاطات العملية ضمن المختبرات على سبيل المثال؛ أي يجب الاعتماد على التطبيق، والتجريب، والممارسة قبل الانتقال للدراسات النظرية التحليلية.

يصبح المُتدرِّب في هذه الحالة مصدر المعلومات والشروحات والأفكار الإبداعية، ويقتضي دور المدرب توجيه المُتدرِّبين ومساعدتهم على استنتاج الأفكار والمعلومات من التطبيقات العملية، وهو لا يحتاج إلى مهارات تحدُّث بارزة في هذه الحالة.

3. تقييم الدورة التدريبية وتحليل البيانات:

يتيح التدريب الرقمي إمكانية تخزين ومتابعة كافة مراحل الدورة التدريبية، ومساعدة المُتدرِّبين على تنمية مهاراتهم ومعارفهم، ويمكن الاستفادة من هذه الخبرات والمعارف في إنشاء مركز معرفي، لكن يجب عليك أن تعرف كيف تصنف وتستخدم البيانات الناتجة عن طريق الإجابة عن الأسئلة الآتية:

• ما هي البيانات التي يجب تخزينها؟
• هل الوقت الذي يقضيه المتعلمون في التدريب مؤشر هام؟ ولماذا؟
• ما هو معدل إكمال الدورة التدريبية؟
• ما هي البيانات التي تعطيني فكرة عن جودة برنامج التدريب؟
• كيف يمكن تقدير مستوى رضى المُتدرِّبين عن البرنامج؟
• كيف أتأكد من استيعاب المُتدرِّبين للمعلومات؟
• ما هي الخوارزمية المناسبة لاستخلاص هذه المعلومات؟

في الختام:

يجب أن يكون المدرب مستعداً لمواكبة التوجهات، والتكنولوجيا، والموضوعات الجديدة غير المألوفة، حتى لو لم يكن يتقن التعامل معها، و"الذكاء الاصطناعي" (Artificial intelligence) هو أحد الأمثلة عن المجالات التي ينبغي أن يواكبها المدربون في المستقبل القريب.