التوجهات السائدة في بناء ثقافة الكوتشينغ

أنفقت المؤسسات في العام الماضي أكثر من ملياري دولار على خدمات الكوتشينغ التنفيذي، وذلك بعد أن أدرك عدد كبير من صانعي القرار أنَّ الكوتشينغ هو أفضل طريقة لتطوير أداء الموظفين وتحقيق مكاسب للمؤسسات، ورغم أنَّ الكوتشينغ كان يقتصر في الأصل على المستوى التنفيذي الأعلى، بدأت عديد من المنظمات توسيع نطاق ممارسة الكوتشينغ ليشتمل على الأفراد في كل مرحلة من مراحل حياتهم المهنية.

تريد مزيدٌ من المنظمات أن يتعرَّف مديروها وقادتها إلى الكوتشينغ وأساليبه ومهاراته، وذلك من أجل زيادة الوعي والدعم للوصول إلى ذروة الأداء، حيث ساهم أسلوب إدارة الكوتشينغ هذا في بناء ثقافات الكوتشينغ داخل المنظمات.

 إنَّ امتلاك المنظمات ثقافات كوتشينغ قوية واستثمارها في تدريب المديرين على الكوتشينغ، يتيح لهؤلاء المديرين استخدام المهارات التي اكتسبوها لدعم الموظفين على جميع المستويات من خلال تنمية مهاراتهم، وتعزيز قيمهم، وتحقيق أهدافهم المهنية وأهداف العمل عامة.

تعاون كل من معهد رأس المال البشري (HCI)، والاتحاد الدولي للكوتشينغ (ICF)، لدراسة الكوتشينغ الداخلي في المنظمات، ففي دراسة شملت 900 من المتخصصين في الموارد البشرية والتعلم والتطوير وإدارة المواهب والقادة والمديرين، ظهرت النتائج الرئيسة الآتية:

1. وجود جدوى اقتصادية من اكتساب ثقافة كوتشينغ قوية

• لدى 17% من المنظمات الآن ثقافة كوتشينغ قوية، ومعدل مشاركة الموظفين في المؤسسات التي تتمتع بثقافة كوتشينغ قوية أعلى بنسبة 12٪ من المنظمات الأخرى.
• أعلنت المنظمات التي تتمتع بثقافة كوتشينغ قوية، أنَّ أرباحها كانت مؤخراً أعلى بنسبة 13٪ من نظيراتها في المجال نفسه.
• أفادت المنظمات التي تمتلك ثقافات كوتشينغ قوية، أنَّ برامج تدريب المديرين لاستخدام مهارات الكوتشينغ كانت مفيدة للغاية في بناء ثقافة الكوتشينغ.

2. تدريب المديرين على استخدام مهارات الكوتشينغ عنصر هام لبناء ثقافة الكوتشينغ

تعريف ثقافة الكوتشينغ: ما الذي يميِّز المنظمة التي تمتلك ثقافة كوتشينغ قوية؟

تُحدَّد ثقافات الكوتشينغ القوية في المنظمات من خلال تلبية خمسة على الأقل من المعايير أدناه:

• توافق شديد على أنَّ الموظفين يُقدِّرون الكوتشينغ.
• توافق شديد على أنَّ كبار المسؤولين التنفيذيين يُقدِّرون الكوتشينغ.
• يقضي المديرون/القادة (و/أو ممارسو الكوتشينغ الداخليون) ما فوق المتوسط ​​من وقتهم الأسبوعي في نشاطات الكوتشينغ.
• تلقي المديرون/القادة (و/أو الكوتشز الداخليون) تدريباً معتمداً مختصاً بالكوتشينغ.
• ممارسة الكوتشينغ على الدوام في المنظمة مع وجود بند متخصص في الميزانية.
• أن يحظى جميع الموظفين في المنظمة بفرص متكافئة لتلقِّي الكوتشينغ من كوتش محترف وممارس.

توصَّل التقرير الصادر عن الاتحاد الدولي للكوتشينغ ومعهد رأس المال البشري في عام 2016 إلى ما يلي:

هيأت العديد من الاتجاهات في إدارة المواهب المنظمات لتكون أكثر تقبُّلاً لبناء ثقافة الكوتشينغ؛ فبدلاً من مراجعة الأداء السنوية، يُعاد الآن تقييم أنظمة إدارة الأداء وتجديدها لتشتمل مزيداً من المحادثات المتكررة حول الأداء والتنمية. يريد جيل الألفية - الذين يشكلون نسبة متزايدة من القوى العاملة - مزيداً من التغذية الراجعة مقارنةً بشرائح الموظفين الأخرى. هناك مزيد من فرص التعلُّم في أثناء العمل، وقد نُقلت بعض مسؤوليات التدريب والتطوير من وظائف الموارد البشرية والتعلُّم والتطوير إلى المديرين المشرفين. وإضافة إلى ذلك، انتقل المديرون والقادة من أسلوب إدارة القيادة والتحكم إلى أسلوب جديد قائم على الإدماج والتفاعل والمشاركة. تدفع هذه الاتجاهات المديرين والقادة نحو استخدام المعرفة وأساليب ومهارات الكوتشينغ في تفاعلهم مع الموظفين والأقران. في السابق، كان الوصول للتدريب متاحاً بشكل أساسي لكبار القادة، وذلك من خلال عمليات التعاقد التي تجري مع المحترفين من ممارسي الكوتشينغ، أمَّا الآن ومع تزايد أعداد المديرين والقادة الذين يستخدمون مهارات الكوتشينغ، وبدأ نهج الكوتشينغ ينتشر في جميع أنحاء المنظمات، مما أدى إلى تحسين الأداء والتنمية.

ما هي قيمة برنامج الكوتشينغ الداخلي المُصمَّم لبناء ثقافة كوتشينغ؟

تُظهر الأبحاث الفوائد التالية من بناء ثقافة كوتشينغ:

• زيادة الإنتاجية والجودة.
• تحسين علاقات العمل والعمل الجماعي والرضا الوظيفي.
• انخفاض التوتر وزيادة المرونة والرفاهية.
• إدارة أفضل للوقت، وتعليم أسرع، واتخاذ قرارات أفضل.
• زيادة مشاركة الموظفين.
• أداء مالي أفضل.

يجب تهيئة عديد من العوامل لضمان استخدام المديرين والقادة مهارات الكوتشينغ بنجاح. وفي المقام الأول، يحتاج المديرون والقادة إلى التدرب على مهارات الكوتشينغ ونهج الكوتشينغ في الإدارة.