8 مهارات تصنع كوتشا عظيما

يوجد تحت شارة هوية كل قائد طبقة مخفية تحتوي على رسالة هامة جداً يعرفها بعض الأشخاص ويتقبَّلها، وبعضهم الآخر ليس لديه أي فكرة عن وجودها أو يختار تجاهلها، تُعرِّف هذه الرسالة غير المرئية غالباً القائد بقدر ما تُعرِّف اسمه ومُسمَّاه الوظيفي والمؤسسة التي يظهر شعارها بوضوحٍ في هذه الشارة.

"أنا أُقدِّم الكوتشينغ"؛ عبارةٌ بسيطة لكنَّها فعالة، وهذا يعني أنَّني أُقدِّم كوتشينغ لفريقي لتحقيق مستويات أعلى من الأداء، ومستويات أعلى من التفاعل؛ وذلك لأنَّ التعليم والتحسين هما محور عملي.

يتبنَّى المدير أو القائد الذي يفهم دوره الحقيقي هذه العبارة البسيطة ويعيشها، أما أولئك الذين يتعثرون في مناصبهم الإدارية، ربما لا يستفيدون من قوة الكوتشينغ استفادة كاملة للتعليم والإلهام والمواءمة، ويؤدي الكوتشينغ العظيم إلى قيادة عظيمة.      

8 مهارات تصنع كوتشاً عظيماً:

لمساعدة جميع المديرين والقادة على الارتقاء إلى مستوى دورهم كأشخاص يُقدِّمون الكوتشينغ، إليك المهارات الثماني التي تصنع كوتشاً عظيماً، اقرأها، وفكِّر في كيفية ممارسة كل منها، واختر أفضل الطرائق التي يمكنك من خلالها الارتقاء إلى مستوى الشعار: أنا أُقدِّم الكوتشينغ.

1. بناء علاقة متينة

يعدُّ بناء علاقة متينة القدرةَ على تطوير علاقة عمل قائمة على الثقة والصراحة، ولبناء هذه العلاقة، يجب على الكوتش إظهار النزاهة والسرية والصدق إلى جانب خبرته المهنية التي تُعزِّز المصداقية؛ باختصار، يحتاج المدير الذي يتقن تقديم الكوتشينغ إلى إظهار الشخصية والكفاءة والمثابرة؛ إذ يُعدُّ بناء العلاقات نشاطاً مستمراً هاماً لإنشاء علاقة كوتشينغ ناجحة.

سؤال للتأمل: كيف أبني وأُعزِّز علاقة مبنية على الثقة مع كل شخص يعمل تحت قيادتي؟

2. طرح الأسئلة

يعدُّ طرح الأسئلة القدرةَ على تعزيز الوعي واتخاذ الإجراءات باستخدام تقنيات طرح الأسئلة المناسبة؛ إذ يمكن للسؤال الصحيح إعادة صياغة التحديات والفرص والحلول وكشفها وتقديمها بطرائق جديدة.

يطرح الكوتش المتميز أسئلة تستند إلى احتياجات الشخص الآخر لا إلى أجندته الخاصة، وعلى الرغم من أنَّ الأسئلة قد تُركِّز على الماضي والحاضر، فإنَّ الأسئلة الموجهة نحو المستقبل قد تقلل من اتخاذ موقف دفاعي وتفتح المجال لإمكانات لم تكن معروفة، على سبيل المثال، في المستقبل، ما هي الطرائق الثلاث التي يمكنك من خلالها التعامل مع هذه المسألة تعاملاً مختلفاً؟

سؤال للتأمل: كيف يمكنني استخدام الأسئلة المفتوحة لمساعدة الآخرين على اكتساب رؤى جديدة وحل المشكلات؟

3. الإصغاء الفعَّال

الإصغاء الفعَّال هو القدرة على فهم سياق ومعنى ما يقوله شخص ما؛ إذ يتطلب أن يصغي المدير الذي يمارس الكوتشينغ واضعاً في الحسبان احتياجات واهتمامات ووجهات نظر الشخص الآخر دون أن يُقحم وجهة نظره، وغالباً ما يسمى هذا تعليق حكمك والتركيز على المحادثة؛ لذا أنصت بدون أجندة، واجعل الصمت حليفك، واستكشف استكشافاً أعمق حتى تتأكد أنَّك تفهم ما يريدون قوله.

سؤال للتأمل: كيف أضمن أنَّني أُركِّز بشدة عندما يتحدث الآخرون؟

4. تقديم تغذية راجعة

يعدُّ تقديم تغذية راجعة القدرةَ على مشاركة التعليقات والأفكار مشاركةً مفيدة للشخص الآخر، والهدف من ذلك هو تقديم تعليقات إيجابية وبنَّاءة لتعليم الفرد وإلهامه.

لتقديم تغذية راجعة فاعلة ركِّز على السلوك الذي تلاحظه وعلى النتيجة، وقاوم استخدام الألقاب والاعتماد على القصة التي ترويها أنت، على سبيل المثال، هذا الشخص دائماً ما يكون كسولاً أو يبني فقط إمبراطوريته الخاصة، فقد تكون هذه القصص صحيحة وقد لا تكون كذلك وقد تضع حواجز أمام تقديم التغذية الراجعة المطلوبة وقبولها؛ لذا ابنِ تغذيتك الراجعة على السلوك الفعلي وتأثيره وكيف يمكن أن يؤدي هذا السلوك بشكل أو بآخر إلى تأثير أفضل في المستقبل.

سؤال للتأمل: كيف أُركِّز على السلوكات وليس على سرد قصتي عندما أُقدِّم تغذية راجعة؟

5. الاستكشاف

يعني الاستكشاف اكتشاف ومناقشة وجهات النظر البديلة التي تؤدي إلى حلول جديدة وأفضل، فقد نستبعد الخيارات والأفكار العديدة المتاحة أو لا نكون على دراية بها، ولكن قد تؤدي إعادة صياغة المشكلات، والتشكيك في الافتراضات، وتحديد السيناريوهات المختلفة إلى ابتكار أساليب جديدة للتفكير عن الآخرين.

يساعد المدير الذي يُتقن تقديم الكوتشينغ تقديماً مميزاً الفردَ على طرح الأفكار وتحديد الصلات بطرائق تساعده على النمو والتطور، ولكي يكون الاستكشاف ناجحاً، تجنَّب نقد الأفكار مبكراً وأفسح المجال للشخص الآخر لاكتشاف ذاته.

سؤال للتأمل: كيف يمكنني المساعدة في استكشاف وجهات نظر وحلول مختلفة دون توجيه نقد؟

6. وضع الأهداف

يعني وضع أهدافٍ فاعلة الشراكة مع الفرد لتحويل الأفكار إلى أفعال؛ حيث يستطيع الكوتش المتميز المساعدة في إعداد أهداف تحث الشخص الآخر على بذل الجهد دون أن تكون محبطة أو سهلة للغاية؛ فهُم يضعون معاً أهدافاً ذكية "SMART" (محددة، وقابلة للقياس، وقابلة للتحقيق، وواقعية، ومُقيَّدة زمنياً) ومتوافقة مع احتياجات المنظمة والفريق والفرد، فيُقدِّم المدير الذي يُتقن تقديم الكوتشينغ التوجيه والتغذية الراجعة حول الأهداف؛ لذا يساعد الفرد على تعديل أهدافه والتعلم منها.

سؤال للتأمل: كيف أساعد الآخرين على إعداد أهداف تحثهم على بذل الجهد بطريقة مناسبة؟  

7. التشجيع

يعني التشجيع أن تكون مصدراً للدعم والقوة لمساعدة الفرد على الحفاظ على تركيزه على الأهداف التي حدَّدها، وقد تتعلق هذه الأهداف بالأداء أوالتطوير أو المسار المهني، ولكن قد يتشتت انتباهك بسهولة بذريعة الأمور التي يُطلَب منك القيام بها في ذلك اليوم أو الشعور بخيبة الأمل من الصدمات أو المفاجآت غير المتوقعة؛ لذا يساعد المدير الذي ينجح في تقديم الكوتشينغ على الحفاظ على الأولويات والتركيز عليها من خلال التعزيز الصادق والمُحفِّز. 

سؤال للتأمل: كيف يمكنني دعم الآخرين لزيادة ثقتهم في قدرتهم على تحقيق أهدافهم؟

8. الثناء على التقدم

يُعدُّ الثناء على التقدم مفتاحاً لدعم تنفيذ الهدف؛ إذ غالباً ما يحتاج الناس إلى شخص ما يثني على أعمالهم ويشير إلى تقدُّمهم للتحقق من صحة أفعالهم والتأكد من أنَّها لا تزال على المسار الصحيح، فنحن نحتاج أيضاً إلى شخص ما ليُقدِّم لنا التوجيه والإرشاد عندما يبتعد عملنا عن الهدف؛ حيث يُعدُّ تقديم الإطراء وتصحيح المسار جزءاً هاماً من مساعدة الشخص على التطور.

لذا ضع في حسبانك أنَّ الثناء يتضمن أيضاً تحديد نقاط القوة لدى الشخص وفهم دوافعه والاستفادة من هذه المعرفة لتمكين كل فرد من تحقيق أهدافه، وبينما يتعلق التشجيع بمساعدة شخص ما على الشعور بالثقة بشأن تحقيق أهدافه، فإنَّ الثناء على التقدم هو الاعتراف بالإنجازات عندما يحققونها.

في الختام

في المرة القادمة التي تنظر فيها إلى شارة هويتك، انظر بتمعن لترى الكلمات: أنا أُقدِّم الكوتشينغ، واستخدم هذا الشعار لتتذكر أنَّ جوهر المدير العظيم هو كوتش عظيم، واستخدم مهارات التدريب هذه لتعزيز قدراتك على الكوتشينغ، وشاهد تفاعل موظفيك وإنتاجيتهم المتزايدة.