إظهار أهمية الكوتشينغ أمام الموظفين وأصحاب المصلحة

يمكن أن يساعد الكوتشينغ الموظفين على إجراء تحسينات عميقة في أدائهم، فهو يساعدهم على رؤية الأمور بصورة مختلفة والاعتراف بالتغييرات التي يحتاجون إلى إجرائها، ويساعدهم أيضاً على تطبيق هذا التغيير، وقد يجد معظم الناس صعوبةً في إحدى هاتين الخطوتين، وستؤدي مساعدتهم من خلالهما إلى تسريع قدرتهم على التحسن بصورة كبيرة.

كيف تنظر منظمتك إلى التغيير؟

تمتلك بعض المنظمات ثقافة التحسين، فهم يعتقدون أنَّ الجميع بدءاً من الرئيس التنفيذي وصولاً إلى الموظفين الأقل درجةً، يمكنهم التحسن وهذا الموقف ينتشر في المؤسسة؛ لذلك يُنظَر إلى الكوتشينغ والتدريب على أنَّهما جزء من الحياة ومن العمل في مؤسسة عالية الأداء، بينما تنظر بعض المنظمات الأخرى إلى الكوتشينغ على أنَّه شيء علاجي بطبيعته.

يمتلك كل شخص فينا أموراً يمكنه تحسينها؛ ولذلك يُنظَر إلى العمل في تلك المجالات على أنَّه أمر إيجابي، فلن يُعرَض عليك الكوتشينغ ما لم يكن لديك بعض الإخفاقات التي تحتاج إلى معالجتها؛ لذلك إذا كنت تتلقى الكوتشينغ، يجب أن يكون لديك بعض الإخفاقات، فهي علامة على وجود مشكلة أساسية.

ليس غريباً أنَّ العناية في الكوتشينغ والتدريب في هذه المنظمات غير جيد عموماً كما أنَّه أقل فاعليةً، ولحسن الحظ، فإنَّ المنظمات التي تتبنى وجهة النظر الأخيرة قليلة، ولكنَّها ما تزال موجودة، فإنَّ الحرص على أن يُنظَر إلى الكوتشينغ على أنَّه أمر إيجابي في المؤسسة سيساعد على زيادة الفوائد إذا توفرت؛ لذا دعونا نلقي نظرة على طريقة القيام بذلك.

يجب إشراك المديرين التنفيذيين في الكوتشينغ:

يُعَدُّ إشراك كبار الموظفين طريقةً فعَّالةً وواضحةً لضمان أن يُنظَر إلى الكوتشينغ على أنَّه أمر إيجابي؛ إذ تختار العديد من الشركات أن يشارك مديروها التنفيذيون بصورة واضحة ويتحدثون عن الفوائد التي يحصلون عليها من الكوتشينغ.

إنَّ المديرين التنفيذيين هم أصحاب النفوذ، وبطبيعة الحال سيكون سلوك عدد كبير من الموظفين المبتدئين مشابهاً لسلوك الموظفين الأكثر خبرةً، وسيفترضون أنَّ ما يفعلونه هو أفضل طريقة للتقدم داخل المنظمة، وإنَّ إشراك كبار المديرين التنفيذيين في خطة الكوتشينغ، سيُظهِر التزام الشركة بالتطوير الشخصي، ويزيد من احتمال مشاركة الموظفين المبتدئين بصورة علنية وحماسية.

يجب تقديم الكوتشينغ للجميع:

يُعَدُّ تخصيص الكوتشينغ لأشخاص محددين فكرةً سيئةً مع استثناء واحد، وينبغي توفير التدريب والمنتورينغ لجميع الموظفين، مهما كانت مناصبهم أو مستوى أدائهم، وبدلاً من أن يكون الكوتشينغ مُخصصاً لأصحاب الأداء الأفضل لتحسين مهاراتهم، أو يُنظَر إليه على أنَّه ضرورة للمساعدة على تطوير الموظفين الأقل مهارةً، يجب أن يكون متاحاً للجميع، ويجب حضوره كونه جزءاً من الأعمال اليومية.

الاستثناء الوحيد لهذا الأمر قد يكون عند تقديم برنامج جديد، فمن أجل ضمان عَدِّ الكوتشينغ جذاباً، اقتصرت بعض المنظمات في البداية على عدد صغير من الأشخاص المعترف بهم على أنَّهم من أصحاب الأداء العالي؛ إذ يؤدي هذا الأمر فيما بعد إلى زيادة الاهتمام وتقبُّل البرنامج عند تقديمه مرةً أخرى في المستقبل.

إظهار أنَّ الكوتشينغ إيجابي بدلاً من قول ذلك:

عموماً، من الأفضل أن تُظهِر للموظفين أنَّ الكوتشينغ هو أمر إيجابي، بدلاً من إخبارهم بذلك، فعادةً ما يكون الأشخاص أكثر تقبلاً لفكرة ما عندما يرون النتائج مباشرةً، بدلاً من إخبارهم عنها بوصفها جزءاً من عرض تقديمي، وكما تحدثنا آنفاً عن الدور الذي يمكن أن يؤديه كبار المسؤولين التنفيذيين في هذه العملية، توجد طريقةً إضافيةً لضمان أنَّ الكوتشينغ هو أمر إيجابي وهي إعداد أكبر عدد من الموظفين ليكونوا من أصحاب الأداء العالي داخل الشركة.

سيكون هؤلاء الموظفون قد استفادوا بأنفسهم من الكوتشينغ وسعداء بالإجابة عن الأسئلة، وتجاربهم عبارة عن دراسات حالة للموظفين الآخرين، فالأمر بمنزلة تذكير بفوائد الكوتشينغ وقدرة الجميع على التطور الشخصي، وسيكونون بطبيعة الحال متحمسين للعملية وسيحرصون على إخبار الآخرين بما حققوه، ومن ثمَّ سيساعدون على نشر ثقافة كوتشينغ إيجابية في جميع أقسام الشركة.

الاستفادة من قصص النجاح:

تتمثل الطريقة الأخيرة لتحسين الوعي والشعور بالحماسة تجاه الكوتشينغ في إعداد العديد من دراسات الحالة، ولا يختلف الأمر عن طريقة إعداد موظفين ناجحين؛ إذ يمكن للموظفين الذين تلقوا المنتورينغ أو خضعوا لبرنامج تدريبي أن يرووا قصص نجاحهم، وسيرى الموظفون الآخرون فوائد الكوتشينغ، ومن ثمَّ سيميلون أكثر إلى المشاركة بأنفسهم.