2023-05-11
استراتيجية التدريب: كيف يتأثر التدريب باستراتيجية الشركة؟
إنَّ استراتيجية المنظمة هي جهد مُخطَّط له ينتج عنه قرارات وإجراءات هامة، وهي تشكِّل أهدافها المنظمة ونشاطاتها وتوجِّهها وتركِّز على المستقبل، كما تحدد الاستراتيجية التوجهات الرئيسة وتركز الموارد على عدد محدود من التوجهات، مع التركيز على الأمور التي تعود بالنفع على أصحاب المصلحة، فهي تبني رؤية الشركة للمستقبل.
تتمثل فوائد هذا المسعى في أنَّه يحدد بوضوح هدف المنظمة، ويضع أهدافاً وغايات واقعية وفقاً لرسالة المنظمة ويضمن الاستخدام الأكثر فاعليةً للموارد التنظيمية، وقد يوفر أيضاً نقطة انطلاق يمكن من خلالها قياس التقدم التي يمكننا من خلالها التركيز بوضوح على المؤسسة وزيادة الإنتاجية من خلال جعل الموظفين وأعضاء مجلس الإدارة يعملون في فريق مُنسَّق.
الهدف من الاستراتيجية هو مساعدة المنظمة على القيام بعمل جيد، والتأكد من أنَّ الموظفين يعملون معاً لتحقيق نفس الأهداف، وتقييم وتعديل توجُّه المنظمة بسبب البيئة المتغيرة دائماً.
استراتيجية التدريب:
تعني اعتماد استراتيجية معرفة أهداف المنظمة بوضوح، وإدراك الموارد المتاحة واستخدامها في بيئة عمل ديناميكية، فيجب أن تكون الاستراتيجية الجيدة منضبطة ومُفصَّلة ومُوجَّهة نحو هدف مشترك، وتنطبق هذه الخصائص على محتويات الخطة الاستراتيجية وهي الرسالة والرؤية والقيم.
إضافة إلى ذلك، تؤثر الاستراتيجية في العناصر التنظيمية الآتية "رأس المال المادي والمالي والبشري"، لذلك فإنَّ التأكد من أنَّ استراتيجيتك تتوافق مع متطلبات بيئات العمل الخاصة بك هو أمر هام جداً.
تحدد استراتيجية الشركة مقدار التدريب المطلوب لمهارات العمل الحالية أو المستقبلية، وضرورة تعديل هذه الاستراتيجية لتلبية احتياجات معينة، ومدى اقتصار التدريب على مجموعات معينة من الموظفين أو مدى توفُّره للجميع، ومقدار التدريب المُخطَّط له وإدارته بصورة منهجية والأهمية التي تتمتع بها هذه الطريقة مقارنة بممارسات الموارد البشرية الأخرى.
التدريب الاستراتيجي هو شكل من أشكال التدريب الذي يزود الموظفين بالأدوات والمعلومات اللازمة لإكمال مهامهم بنجاح وفقاً للخطة الاستراتيجية للشركة وقيمها وأهدافها، إضافة إلى أنَّه يزيد من مستويات الإنتاجية.
يعني التركيز الاستراتيجي على التعلم أنَّ الشركة تمتلك قدرة جيدة على التعلم والتكيف والتغيير، وهذا يعني أنَّه يمكن فحص عمليات التدريب بعناية ومطابقتها مع أهداف وغايات الشركة، ومن ثم يعد التدريب جزءاً من نظام مصمَّم لإنشاء رأس مال بشري.
يعتمد الفرق بين جلسة تدريب عادية وجلسة تدريب استراتيجية على وجود العديد من المتغيرات، منها التركيز والمهام والمعلومات المتاحة والإنتاجية والرضى الوظيفي والتطوير.
كيف يمكن أن تؤثر الاستراتيجية في التدريب؟
تعتمد الخطة الاستراتيجية الجيدة على مقدار التدريب المخصَّص لمهارات العمل الحالية أو المستقبلية، وقد يكون من الضروري تعديل الدورات التدريبية لتلبية الاحتياجات المختلفة لموظفي المنظمة أو تطويرها بناءً على احتياجات فريق أو وحدة أو قسم معين.
بعد ذلك، يمكن للاستراتيجية تحديد ما إذا كانت جلسة التدريب مخطَّطة ومُدارة بصورة منهجية، أو أنَّها تُقدَّم فقط عند حدوث المشكلات، إضافة إلى ذلك، فإنَّها تؤكد أيضاً على أهمية الدورات التدريبية مقارنةً بممارسات إدارة الموارد البشرية الأخرى، مثل الاختيار والتعويض.
يركز نموذج الخطة الاستراتيجية تركيزاً رئيساً على نتائج الأداء التي تؤدي إلى تلبية احتياجات العمل، وهذا هو السبب في أنَّ تجربة التعلم بأكملها يجب أن تكون مرتبطة بأهداف الشركة الرئيسة.
حينما نتحدث عن التدريب بهذه الصيغة المحدَّدة، فإنَّ التعلم يعني اكتساب المعرفة من قِبل الأفراد أو الموظفين أو المجموعات التي ترغب في تطبيق هذه المعرفة في مهامهم اليومية أو في اتخاذ القرارات أو إنجاز المهام الخاصة بالشركة.
مكونات استراتيجية التدريب:
تعني استراتيجية العمل الوصول إلى خطة العمل التي تتكون من الرسالة والرؤية والأهداف؛ إذ تساهم مبادرات التدريب الاستراتيجي في تنويع محفظة التعلم، وتحسين رضى العملاء، وتسريع وتيرة تعلُّم الموظفين ومعدل اكتساب وتبادل المعلومات.
تستخدم النشاطات الاستراتيجية التدريب عبر الإنترنت، وهذا يجعل تخطيط التطوير أمراً إلزامياً، ويساعد على تطوير مواقع الويب لمشاركة المعرفة وزيادة مقدار التدريب على خدمة العملاء.
أخيراً، تتضمن المقاييس التي تُظهِر قيمة التدريب التعلم وتحسين الأداء وتقليل شكاوى العملاء وتقليل معدل دوران الموظفين وزيادة رضاهم؛ إذ يضع نموذج التدريب هذا في الحسبان هذه المقاييس ووثيقة التقييم المتوازنة (أدوات لقياس تأثير جلسة التدريب في خطة استراتيجية العمل).
هذه المقاييس هي نتائج على مستوى العمل، واختيرَت لقياس القيمة الإجمالية للدورات التدريبية؛ إذ تقيس وثيقة التقييم المتوازنة الأداء العام للشركة وأداء الإدارات أو الوظائف وتتعامل مع أربع وجهات نظر، وهي الابتكار الداخلي والتعلم والجوانب المالية والعملاء.
تشهد النشاطات في تطوير مثل هذه المبادرات استخدام التكنولوجيا الجديدة في التدريب، التي تزيد من فرص الوصول إلى برامج التدريب وتقلِّل وقت التطوير وتطوِّر عروضاً للدورات الجديدة.
الخصائص التنظيمية التي تؤثر في الدورات التدريبية:
- دور الموظفين والمديرين الذين يجب عليهم إدارة الأداء الفردي والجماعي، وتطوير الموظفين وتشجيع التعلم المستمر، وتخطيط الموارد وتخصيصها، وتنسيق النشاطات بين الفِرق المترابطة، وتسهيل اتخاذ القرار وتمثيل وحدة العمل.
- تأثير دعم الإدارة العليا التي تحدد اتجاهاً واضحاً للتعلم وتوفِّر التشجيع والموارد والالتزام بالتعلم الاستراتيجي، وتدير عملية التعلم وتراجع الأهداف، وتطوِّر برامجَ تعليميةً جديدةً للشركة، وتعزِّز التزام الشركة بالتعلم.
- دمج وحدات الشركات؛ إذ يشمل التدريب تناوب الموظفين بين الوظائف في مختلف الشركات.
- الشعور بالوجود عالمياً؛ إذ يساعد التدريب على إعداد الموظفين للمهام الخارجية المؤقتة أو طويلة الأمد.
- ظروف العمل العامة التي تؤثر في القدرة على إيجاد موظفين يتمتعون بالمهارات اللازمة والاحتفاظ بالموظفين الحاليين.
- نطاق التنظيم النقابي الذي يتمثل في برامج إدارة النقابات المشتركة التي تساعد الموظفين على الاستعداد لوظائف جديدة.
- مشاركة الموظفين في التدريب الذي يراعي قرار الشركة فيما يتعلق بمجموعة الموظفين المناسبين واختيارهم والمزيج المطلوب من مهارات الموظفين.
- نموذج أعضاء هيئة التدريب (الذي يشمل التدريب على السلامة، والتدريب على الجودة، والتكنولوجيا وأنظمة الحاسوب، وتطوير المهارات القيادية، والتدريب على المبيعات).
- نموذج العميل (الذي يشمل نظم المعلومات والتسويق والإنتاج والعمليات ومجال التمويل).
- نموذج المصفوفة (إضافة إلى مجالات التدريب المخصَّصة لنموذج أعضاء هيئة التدريب، فإنَّه يشمل أيضاً التسويق والإنتاج والعمليات).
- نموذج الجامعة للشركات (الذي يشمل برامج تطوير المهارات القيادية وبرامج الموظفين المعيَّنين حديثاً).
- النموذج الافتراضي (الذي يعمل وفقاً لثلاثة مبادئ: يتحمل الموظف المسؤولية الأساسية عن التعلم، والتعلم الأكثر فاعليةً يحدث في مكان العمل، ووجود علاقة جيدة بين المدير والموظف هو أمر هام).
نماذج التدريب الاستراتيجي:
من بين الآثار المترتبة على التعلم المستمر فيما يتعلق بتنمية رأس المال البشري، فإنَّ الإقرار بأنَّ التعلم يجب أن يساعد على تحسين أداء الموظف وتحقيق أهداف الشركة، وأن يحدث التعلم بحسب الحاجة، والحاجة إلى دعم التعلم المعلوماتي ومعرفة حقيقة أنَّ القائمين على التعلم يجب أن ينظروا إليه نظرة الطبيب إلى مرضاه.
يتضمن أيضاً قدرات أساسية، مثل ملاءمة أهداف التعلم مع أهداف الشركة، وقياس تأثير جلسات التعلم في تطوير الشركات، وحركة التعلم خارج الشركة، وتطوير الكفاءات للوظائف الهامة، ودمج التعلم مع وظائف الموارد البشرية الأخرى، مثل الدراسة في الفصل التدريبي، إضافة إلى التعلم الإلكتروني وتصميم وتقديم دورات تطوير المهارات القيادية.
في الختام:
نتيجة لذلك، من أجل الحصول على تعلُّم استراتيجي جيد، يجب على الإدارة العليا للشركة أولاً وقبل كل شيء أن تأخذ في الحسبان رؤية المؤسسة وقِيمها وأهدافها وتعديل البرامج التعليمية لتتلاءم مع هذه العوامل.
