ما الذي يساعد على نجاح الكوتشينغ في الشركات؟

الفكرة الأولى التي يجب علينا التفكير فيها هي: هل ينجح الكوتشينغ؟ وهل يعتمد ذلك على ما نعنيه بـ "النجاح"؟

بالنسبة إلى معظم الأشخاص في بيئة الشركة، فإنَّ النجاح يعني زيادة في الأداء أو الاحتفاظ أو الاندماج أو الرضى الوظيفي.

وبالنسبة إلى الكوتشينغ، فهذا يعني حل مشكلة كنت تحاول حلها، ومع ذلك، فإنَّ توظيف كوتش لحل مشكلة هو إجراء تصحيحي، وليس هذا ما صُمِّم الكوتشينغ لأجله. فالكوتشينغ هو نهج يعتمد على نتائج متسلسلة تكون كل نتيجة سبباً في التي تليها؛ إذ سيؤثر اختلال الهدف في نتائجك.

ووفقاً لاستطلاع أجرته شركة "إندستريال لايت آند ماجيك" (ILM)، ذكر 95% من المشاركين أنَّ الكوتشينغ يفيد المنظمة، ومع ذلك، قال 39% فقط من الأشخاص الذين أُجرِي معهم الاستطلاع إنَّهم يجرون تقييماً لتدخلات الكوتشينغ. ودون أدلة قاطعة، نحن نطبق الكوتشينغ لأنَّه جيد وعصري، وأحياناَّ لأنَّ الشركة الراعية ترغب في تقديم الكوتشينغ لنفسها؛ لذلك فإنَّ برنامج الكوتشينغ هو فرصة للحصول على تدريب مجاني.

يوجد القليل من البيانات الموضوعية حول هذا الموضوع؛ إذ أجرت شركة "ديفيني" (Deviney) بحثاً عن كوتشز الإدارة ووجدت أنَّه لا يوجد أي تغيير في تصنيف الموظفين لمهارات مديريهم بعد الكوتشينغ، كما أجرت شركة "دويجتس" (Duijts) بحثاً عن الكوتشينغ بوصفه وسيلة للحد من الغياب المرتبط بالتوتر، وبعد الكوتشينغ، لم تجد أي تغيير في الغياب المَرَضي المُبلَّغ عنه ذاتياً. فاحذر عند البحث عن دليل يؤكد بأنَّ الكوتشينغ يحقق النتائج التي تبحث عنها لأنَّه ليس الخيار التعليمي الوحيد المتاح.

الكوتشينغ يعتمد على نتائج متسلسلة تكون كل نتيجة سبباً في التي تليها:

يمكن استخدام الكوتشينغ لوصف التدريب الفردي أو المنتورينغ أو حتى الاستشارة، ولكنَّ الكوتشينغ ليس طريقةً تعليميةً علاجيةً، وبينما يفترض الكوتشينغ الذي يركز على الحلول أنَّه يوجد حلاً، فإنَّ الكوتش لا يفرضه.

فيجب على العميل إيجاد الحل الخاص به، ويُعَدُّ هذا الأمر عمليةً تعتمد على نتائج متسلسلة تكون كل نتيجة سبباً في التي تليها. بالإضافة إلى ذلك، فإنَّ الكوتشينغ لا يحل مشكلات إدارة الأداء؛ وإنَّما المديرون هم من يفعلون ذلك، وغالباً ما يُستخدَم الكوتشز بوصفهم مديرين بديلين، وهذا لا يحل المشكلة؛ بل ينقلها إلى مكان آخر.

يقيس الكوتشينغ النتائج، لا التوقعات:

عندما تزرع شجرة في حديقتك، يكون لديك فكرة عن طريقة نمو تلك الشجرة، ولكنَّها في الواقع ستنمو حيث تريد أن تنمو بناءً على بيئتها وكيف تتعامل معها، فيمكن أن تنمو الشجرة إلى ارتفاع معين، لكن ماذا ستفعل إذا لم يصل إلى ذلك الارتفاع أو يتجاوزه؟ ما يهمك هو معرفة أنَّها ستنمو بحيث يمكنك الاهتمام بها بطريقة صحيحة.

وهذا هو السبب في أنَّنا نعتمد على القياس من أجل التغذية الراجعة وليس من أجل التنبؤ. وبصورة أساسية، يكون الكوتشينغ أكثر فاعليةً عند استخدامه للهدف المُصمَّم لأجله، بوصفه أسلوب تعليم تنموي ومتسلسل. وعندما تريد منح الناس فرصاً للتحدي والتعلم والتطور من خلال تغذية راجعة عالية الجودة، فأنت تعلم أنَّه ستوجد نتيجة قابلة للقياس؛ لذلك فإنَّ معرفة طريقة قياس ذلك هو أكثر أهمية.

ومن خلال القياس، يمكنك التحقق من أنَّ عملية الكوتشينغ تحقق النتائج التي كنت تسعى إلى تحقيقها، وإذا ربطت هذا القياس بالأسباب التي بدأت بها العملية، يمكنك إثبات أنَّ الكوتشينغ قد نجح، وتحديداً فيما يتعلق بالحدث أو الموقف الذي قادك إلى هذا المسار.

الكوتشينغ مُصمَّم للنتائج وليس للمرشحين:

قد تكون هذه هي النقطة الأكثر إثارةً للدهشة، فلا تدع المرشح يختار الكوتش، ولا تقدم مجموعة من الكوتشز المعروفين في المجال، واختر الكوتش الذي تعتقد أنَّ لديه القدرة على تحقيق النتائج التي تبحث عنها، وعليه ستتطور العلاقة بين الكوتش والمرشح.

على سبيل المثال، هل تسمح لطفلك باختيار معلميه في المدرسة؟ إذا لم تكن تسمح لهم بذلك، فما هو السبب؟ في أحسن الأحوال، أنت تختار المدرسة بناءً على النتائج، والمدرسة هي ما تختار المعلمين، ويتكيف الطلاب مع هؤلاء المعلمين.

فاختر الكوتش بناءً على العلاقة التي تريد أن يقيمها المرشح معه؛ وذلك لأنَّ المرشحين ليس لديهم نفس المعايير لإجراء هذا الاختيار؛ إذ يؤدي الكوتشينغ إلى التغيير، ويمكن أن يكون التغيير غير مريح للغاية.

لا يمكن للمديرين أن يكونوا كوتشز:

أحد أهم الصلاحيات التي يمتلكها الكوتش هي حرية السماح للعميل بالفشل، فلا يمتلك المدير هذه الصلاحية، وغالباً ما يكون المدير مرتبطاً بالنتائج أكثر من فريقه. فنحن لا نتعلم من النجاح؛ وإنَّما نتعلم من الفشل؛ لذلك في عملية الكوتشينغ المتسلسلة، يُعَدُّ الفشل أحد أكثر تجارب العميل قيمةً، ويتطلب الأمر مديراً واثقاً جداً للسماح بحدوث ذلك.

تنويع التعلم:

لن يؤدي الكوتشينغ إلى إصلاح جميع مشكلات التطوير لديك، فهو أحد أساليب التعلم العديدة المتاحة لك؛ إذ يحب مقدمو الكوتشينغ الاستشهاد بالأبحاث التي تشير إلى أنَّ الكوتشينغ يضيف قيمةً إلى التدريب في الفصول؛ لذا تذكَّر أنَّ التدريب في الفصول أو التعلم الإلكتروني أو المنتورينغ يضيف أيضاً قيمةً إلى الكوتشينغ.

الكوتشينغ نشاط عملي:

يجب أن يكون الكوتشينغ نشاطاً عملياً كالمعتاد، وليس شيئاً يمكن للمرشحين فصله عن حياتهم العملية العادية. فأولاً، أنت تقدم الكوتشينغ نظراً لتأثيره في أداء المرشح، وثانياً تتمثل إحدى أهم الخطوات في إحداث تغيير شخصي دائم في مشاركة هذا التغيير مع الآخرين، فإذا كان شخص ما يجري تغييرات في العمل، فمن الهام جداً أن يتمكن زملاؤه من دعمه وإعطائه تغذيةً راجعةً يوميةً.

زيادة الاندماج:

وأخيراً، فإنَّ الطريقة الأكثر فاعليةً لزيادة الاندماج في برنامج الكوتشينغ هي إلغاء اختيار الأشخاص الذين يختارون عدم الاندماج مع الكوتشينغ، ومن السهل الخلط بين تكافؤ الفرص وفكرة أنَّه لا يمكننا ترك أي شخص وراءنا.

فبعض الناس لا يرغبون في الحصول على ترقية، أو مهنة، أو تطوير، فإما أنَّهم سعداء بما يفعلونه، أو أنَّهم وضعوا خططهم الخاصة لإنجاز أمر آخر، ولن يعبِّر هؤلاء الأشخاص عن خياراتهم المفضلة، تحديداً إذا شعروا بأنَّهم تحت ضغط لقبول فرص التنمية.

وعندما لا يحجز الأشخاص لحضور جلسات الكوتشينغ، أو يفشلون في حضور الجلسات التي حجزوها، أبعدهم عن العملية، إنَّها ليست عقوبة؛ وإنَّما مجرد وسيلة لاحترام الخيار الذي اتخذوه بحرية، وهذا التصرف يخبر الآخرين بأنَّ الكوتشينغ هو أمر اختياري وليس إلزامياً، وسيستفيد الأشخاص الملتزمون من هذا الالتزام، والأشخاص الذين لن يلتزموا أو لا يمكنهم الالتزام قد يكون لديهم فرصة أخرى لاحقاً.

في الختام:

لتحرص على أنَّ برامج الكوتشينغ الخاصة بشركتك ناجحة؛ حدِّد أولاً ما تقصده بكلمة "نجاح"، ثم ضع معايير للقياس وألغِ اختيار المرشحين الذين لا يندمجون مع العملية، فإذا لم يكن الأمر كذلك بالنسبة إليهم، فلا بأس بذلك، أنت تريد أن تركز تدخل الكوتشينغ الخاص بك بحيث يحقق أفضل النتائج.