6 مكونات أساسية لسلطة القيادة

يكمن أحد أكبر مصادر قوة القادة في معرفة من أين يستمدون سلطتهم، سواء اعترفوا بذلك أم لا، فإنَّ الوجود في موقع السلطة هو رغبة رئيسة للقادة والمديرين التنفيذيين الذين يرتقون إلى القمة.

في أثناء تدريب القادة والمديرين التنفيذيين، ليس الهام تمتعهم بالسلطة؛ وإنَّما إذا كانوا يعرفون كيف يمارسون سلطتهم، ومن هنا يصبح فهم مكونات السلطة أداة كوتشينغ مفيدة.

مكونات السلطة هي الأساليب التي يستخدمها القادة للتأثير في زملائهم في العمل وحثِّهم على القيام بأشياء ربما لو أُعطَوا الخيار لَما أدُّوها، ففي عام 1959، حدَّد عالما النفس الاجتماعي "جون آر بي فرينش" و"بيرترام رافين" (John R. P. French and Bertram Raven) خمسة مكونات للسلطة يُظهرها القادة الذين يشغلون مناصب في السلطة، ثمَّ أضافا بعد ذلك مكوِّن سلطة سادس، فمن خلال استخدام واحدة أو أكثر من هذه المكونات، يُبرز القادة سلطتهم.

يمكن للكوتشز استخدام هذه الأداة لزيادة وعي القادة في كيفية تأثيرهم في الآخرين، مما يلفت انتباههم إلى بدائل ربما لم يفكروا فيها سابقاً.

المكونات الستة للسُّلطة التي وضعها كل من "فرينش ورافين"

1. السلطة الشرعية

هي السلطة التي تجعل الآخرين يمتثلون لأوامر القادة بحكم مناصبهم القيادية فقط، ففي المؤسسات التي تتَّبع التنظيم الهرمي، يكون للمديرين التنفيذيين الكبار سلطة شرعية تمنحهم الحق في مطالبة الآخرين بالامتثال، وعلى الرغم من أنَّ الموظفين قد يمتثلون للسلطة الشرعية، لكنَّ امتثالهم قد لا ينبع من شعورهم بأهمية التعاون والالتزام.

2. سلطة المكافأة

هي قدرة القادة على ممارسة سلطاتهم من خلال مكافأة موظفيهم على الامتثال، ويتحكم القادة في هذه الحالة بما سيحصل عليه موظفوهم بالمقابل، مثل التقدير، أو الإجازات الإضافية، أو العلاوة، أو الترقية.

عند استخدامها بمرونة، قد تكون قوة المكافأة حافزاً قوياً للموظفين، ولكن إن استُخدِمَت بصرامة، فقد يميل الموظفون إلى التركيز على المكافآت الخارجية فقط، وينسون الدافع الجوهري لوظائفهم.

3. السلطة القسرية

يُطلق على السلطة التي يمارسها القائد لإجبار موظفيه على الامتثال اسم السلطة القسرية، وقد تكون اقتصاديةً أو اجتماعيةً أو عاطفيةً أو سياسيةً أو جسديةً.

يستخدم القادة الذين يتسمون بالصراحة الجارحة التهديدات في بعض الأحيان إما استخداماً مباشراً أو غير مباشرٍ لإنجاز العمل.

4. سلطة المعلومات

يمتلك القائد الذي يتحكم بالمعلومات الهامة التي يحتاج إليها الآخرون سلطة المعلومات، فإنَّ اختيار مشاركتها أو التهديد المحتمل من عدم مشاركتها يمنح القائد سلطةً، ولكن يتبدد هذا الشكل من السلطة فور مشاركة المعلومات مع شخص آخر.

5. سلطة المرجعية

هي قدرة القائد على القيادة بثقة وأن يكون مثالاً يُحتذى به، فإذا كان الموظفون ينظرون إليه باحترام، فهذا يعني أنَّه يتمتع بدرجة عالية من السلطة المرجعية، ويعتمد مفهوم التمكين اعتماداً كبيراً على السلطة المرجعية، ونظراً لأنَّ تطويره يستغرق وقتاً أطول، تتجلى فاعليته أكثر في المؤسسات التي يقود القادة فيها قوة عاملة ذات معدل دوران عمالة متوسط ​​إلى منخفض.

6. سلطة الخبرة

تعتمد سلطة الخبرة على معرفة القائد التخصصية أو خبرته في المجال أو مجموعة مهاراته، ومن المثير للاهتمام أنَّ الموظف الذي يتمتع بمعرفة أكبر قد يكون لديه سلطة خبرة أعلى عندما يتعلق الأمر بمَهمة معيَّنة، وتتضاءل سلطة الخبرة عندما يبدأ القادة بمشاركة خبراتهم مع موظفيهم، وخشيةً لذلك، يختار القادة أحياناً عن قصد عدم مشاركة خبراتهم مع الموظفين، وفي حين أنَّ هذا يزيد من القوة المتصوَّرة للقائد، إلا أنَّه يُضعف فاعلية المنظمة مع مرور الوقت.

يجب أن نلاحظ هنا أنَّ مكونات السلطة الأربعة الأولى تتعلق بالمنصب وتعتمد على دور القائد داخل المنظمة، بينما تتعلق سلطتا المرجعية والخبرة بشخصية القائد وتبقيان معه بغضِّ النظر عن المنظمة، ومن ثمَّ يمكن نقلهما إلى الآخرين بسهولة، كما أنَّهما أكثر فاعليةً في تعزيز الامتثال والالتزام بإنجاز العمل.

تقديم الكوتشينغ للقادة من خلال مكونات السلطة التي يتمتعون بها

يمنحك مكونا السلطتين الشخصيتين اللذين وضعهما "فرينش ورافين" إطاراً رائعاً لتقديم الكوتشينغ للقادة من أجل القيادة بفاعلية أكبر، ففي معظم الحالات، تبدأ هذه المحادثة بناءً على التغذية الراجعة التي يتلقاها القادة من التقييم 360 درجة الذي يعني تقييم الموظفين من قِبل زملائهم وأعضاء فِرقهم ومديريهم وأعضاء الفريق أو المرؤوسين وحتى من قِبلهم أنفسهم، فمن خلال مساعدة القادة على فهم مكونات السلطة الستة، سوف تلفت نظرهم إلى سؤالين رئيسين:

1. كيف يمارسون سلطتهم الآن؟
2. ما نوع السلطة التي يرغبون في تطويرها أكثر؟

يساعدهم فهم هذا الأمر على تنمية علاقاتهم مع الموظفين والأقران والرؤساء في العمل.

تقديم الكوتشينغ للقادة المختصين بمكونات السلطة خطوةً بخطوة

1. ابدأ برسم مكونات السلطة الستة، واشرح أهمية كل منها لعملائك.
2. اسألهم عن السلطة التي يستخدمونها في أغلب الأحيان؟ اطلب منهم اختيار واحدة أو اثنتين.
3. اطلب منهم التفكير في وقت استخدموا فيه هذه السلطة بفاعلية.
4. استكشف أكثر لمعرفة مدى استخدامهم هذه السلطة في علاقاتهم مع مرؤوسيهم وأقرانهم ورؤسائهم.
5. هل يمكنهم تذكُّر حالات لم ينجح فيها هذا المكون من السلطة؟
6. ما مكون السلطة الذي يرغبون في استخدامه أكثر ليصبحوا قادةً أفضل؟
7. ما الذي يتعلمونه عن علاقتهم بالسلطة من خلال هذه العملية؟
8. هل هناك مكون سلطة مهيمن في منظمتهم أو فريقهم؟ وكيف يؤثر في ثقافة الشركة عموماً؟

في الختام

يكمن أقوى مصدر سلطة للقائد في مدى قدرته على التأثير في فريقه، وفي نهاية هذه المحادثة التأملية حول السلطة، لا بُدَّ أنَّك ترغب في أن يغادر عميلك وقد طوَّر المجالات التي تزيد من فاعليته بصفته قائداً.

من الأفضل دائماً مساعدة عميلك على تطوير مكوِّنَي السلطة الشخصية؛ أي المرجعية والخبرة، حتى يكون له تأثير أكبر في زملائه وفي فِرق العمل بغضِّ النظر عن المؤسسة التي يعملون بها.