6 خطوات لتصميم برنامج تدريبي للموظفين

 تعمل فرق المبيعات وأقسام دعم العملاء والشركات الناشئة في جميع أنحاء العالم، على تأهيل المواهب الجديدة لمساعدتهم على الوصول إلى أهدافهم التي يزداد حجمها يوماً بعد يوم.

إذا كنت مثل العديد من القادة الذين يتعاملون مع أهداف طموحة، فإنَّ التفكير في تدريب موظفين جدد قد يؤدي إلى الشعور بالقلق، فقد يكون نموذج خطة تدريب الشركة قديماً أو غير ملهم أو غير فعال، أو ربما تشكل مجموعة من جداول البيانات أساس نموذج خطة تدريب الموظف الخاصة بك.

إنَّ توظيف موظفين جدد هو أمر جيد، ولكنَّ عملية تدريبهم وتأهليهم قد تكون مربكة، وفي الواقع، لا يوصي سوى 25% فقط من محترفي التعلم والتطوير ببرامج التدريب الخاصة بهم لشخص آخر، وعملية تدريب الموظفين هي عبارة عن عملية معقدة لا تحتوي إلا على القليل من الأمثلة لخطط التطوير الفردية التي يمكن للمديرين الاستناد إليها عند وضع نموذج خطة تدريب الموظفين لفريقهم.

6 خطوات أساسية لتطوير برنامج تدريبي في المؤسسات:

نقدِّم لك فيما يأتي 6 خطوات أساسية لتطوير برنامج تدريبي في المؤسسات، من شأنها أن تجعل نماذج خطة تدريب الموظفين الجديدة فعَّالة ويمكن التحكم فيها:

1. استهداف دور محدد:

من السهل أن تتورط وتحاول تصميم خطة تدريب تساعد كل موظف في شركتك، وحتى لو كنت مسؤولاً عن تدريب موظفين في أدوار وظيفية متعددة، فلا تكتفِ بخطة تدريب عامة، وركز على دور وظيفي واحد في كل مرة، وتأكد من حصول الموظفين على ما يحتاجون إليه بالضبط لأداء أعمالهم بأفضل صورة.

2. تحديد ثلاث مهام أساسية:

إنَّ التركيز ضروري لتصميم خطة تدريب جيدة، فلن تتمكن من التدريب ولن يتمكن الموظفون الجدد من استيعاب الخطة دفعةً واحدة؛ لذا ابدأ بثلاث مهام هامة ولازمة للنجاح في الدور الوظيفي؛ إذ سيُمكِّنك ذلك من وضع خطة لزيادة إنتاجية الموظفين الجدد لديك.

3. تحديد المعلومات والمهارات الأساسية:

يجب أن يركِّز تدريبك على المهارات الأساسية والمعلومات التي يحتاجها الموظفون، بدلاً من إدراج كل المعلومات التي قد يحتاجون إليها، فكلما كان نموذج خطة تدريب الموظفين أكثر تركيزاً على المعلومات والمهارات الأساسية، كان أداؤهم أفضل.

4. تحديد موضوعات للممارسة المتكررة:

إذا ألقيت نظرةً على أمثلة خطط تدريب الموظفين المختلفة، غالباً ما يكون مفهوم الممارسة غائباً بالكامل، ولكنَّ الموظفين والفِرق الذين يجددون معلوماتهم بانتظام ويعيدون النظر في المهارات الوظيفية الأساسية، يحققون أداءً ونتائجَ جيدةً، وقد تكون الممارسة أسبوعية أو شهرية أو ربع سنوية، ومن المحتمل أن تفيد الممارسة المنتظمة في بعض المهارات، بينما قد يتطلب بعضها الآخر مراجعة ربع سنوية أو سنوية فقط، وبغض النظر عن التكرار، حدد بعض الموضوعات التي يتعين على الموظفين مراجعتها وممارستها بانتظام، ولاحظ كيف ستحقق مكاسب رائعة.

5. تفصيل أنظمة التعلم:

يعد بناء المحتوى لكل خطة تدريب على حدة أسهل بكثير مع وجود خطة موضع التنفيذ، فحدِّد المهارات الأساسية وقدِّمها مجتمعةً ضمن مادة واحدة أو موضوع واحد؛ إذ إنَّ القيام بذلك يجعل تقديم وإدارة برنامج التعلم الخاص بك أكثر كفاءةً، ولهذا السبب، يجب اتباع نهج تحدِّد فيه خبراء المادة في مؤسستك الذين يمكنهم المساعدة على إنشاء المحتوى، وسيضمن ذلك حصول الموظفين على التدريب من أعضاء الفريق الأكثر خبرةً.

من الجدير بالذكر أنَّه يوجد أنواع عديدة من برامج التدريب للموظفين، وتأتي أفضل النتائج من المزج بين التعليم الإلكتروني والتدريب المباشر؛ إذ يحافظ هذا المزيج على تحديث المعلومات، ويوفر الوقت والموارد، ويزيد من التأثير في فريقك.

6. قياس النتائج:

قبل أن تضع برنامج التعلم الخاص بك موضع التنفيذ، من الهام أن تقرر المقاييس التي ستساعد على قياس عائد التعلم لبرنامجك التدريبي، فحدِّد كلاً من نتائج الأعمال (مثل الإيرادات السنوية المتكررة، ومجموعة العروض التوضيحية، ومتوسط الوقت للتعامل مع المشكلات، وما إلى ذلك) ومقاييس التعلم (الدروس المكتملة، ودرجات الاختبار، وما إلى ذلك)، واختر نتائجَ قابلة للقياس ومؤشرات الأداء الرئيسة التي ستساعد على تقييم نجاح كل من موظفيك وبرنامج التعلم الخاص بك.

في الختام:

يقول "جوش بيرسين" (Josh Bersin) استشاري التعلم في شركة "ديلويت" (Deloitte): "أهم عامل يؤثر في الشركات هو قوة ثقافة التعلم في المؤسسة"؛ لذا نأمل أن يلهمك نموذج خطة التدريب لإنشاء ثقافة التعلم في فريقك، ويقود التدريب الذي يساعد فريقك على النمو والنجاح.